Интервју преузет са сајта СКК.

Разговарали смо са Дубравком Џоџо, одборником ДСС-а у Скупштини Града Новог Сада, дипломираним правником са великим искуством у области радног права у јавном и приватном сектору.

На једној од претходних седница Скупштине Града Новог Сада Дубравка Џоџо је говорила о стању на нашем тржишту рада поводом усвајања Декларације о функцији управљања људским ресурсима у Граду Новом Саду, а у контексту модернизације јавне управе у Републици Србији. Како је истакла, неопходно је постојање политичке воље за променом система вредности у области запошљавања и радних односа у органима, службама, јавним и јавно-комуналним предузећима, установама и другим организацијама чији је оснивач Град Нови Сад да би Декларација оправдала своје постојање. Иначе, новосадски градски парламент донео је ову Декларацију као резултат учешћа у пројекту Управљање људским ресурсима у локалној самоуправи коју спроводи Министарство за државну управу и локалну самоуправу у сарадњи са Европском Унијом и Саветом Европе.

Инсистирате на томе да услови за рад у јавном сектору буду конкурентнији. Објасните нам Ваш став?

„Као странка која почива на принципима легализма и поштовању правног поретка, ДСС неће стајати на путу спровођењу ове стратегије, јер на то обавезује домаће законодавство, конкретно, важећи Закон о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе који је у својим одредбама прописао обавезу организовања послова управљања људским ресурсима у локалној самоуправни. Осим тога, услови за рад у јавном сектору морају да постану конкурентнији у односу на услове за рад запослених у приватном сектору. Када се погледа тренутно стање у сфери планирања кадрова, оглашавања слободних послова, критеријума за избор кандидата за запослење, вредновања резултата рада запослених и, уопштено услова за рад у јавном сектору, ситуација не делује толико наивно као у предметној Декларацији зато што није успостављен адекватан систем вредности.”

Шта је проблем у систему вредности у јавном сектору? Чини се да радници који тамо раде не пружају свој максимум, због чега се то дешава?

„У реалности, запослени у јавном сектору су изузетно немотивисани за рад. На то су утицали како материјални, тако и нематеријални фактори. Дугогодишњи финансијски притисак који је настао доношењем непопуларних финансијских и рестриктивних мера за кориснике буџетских средстава Републике Србије у оквиру фискалне консолидације само је један од њих. Мере које се односе на забрану запошљавања у јавном сектору, максималан број запослених у јавном сектору, замрзавање плата, забрана обрачуна и исплате награда, бонуса и других примања и остало, негативно су утицале на финансијски положај запослених у овом сектору, али и смањену мотивацију када је реч о приливу нових кадрова. Ако се као мотивациони фактор за рад узме критеријум сигурности који се обезбеђује сигурном зарадом, сталним послом и располагањем радим временом, сигурно је да су ове мере негативно утицале на мотивацију радника. Томе бих додала и нарушене међуљудске односе, политичке притиске на запослена лица, али и страх од губитка посла. Могућност раста и развоја запосленог кроз стручно усавршавање и напредовање у организационој хијерархији захваљујући сопственим квалитетима и компетенцијама знатно је смањена. Уместо тога, до изражаја долазе политичке заслуге.”

Како доћи до фер услова приликом запошљавања у јавном сектору?

„Доступност и оглашавање слободних послова у јавном сектору је нетранспарентно. Потребно је обезбедити бољу вертикалну проходност кадрова на тржишту људских ресурса. Дугогодишња пракса расписивања конкурса који су унапред припремљени за одређена лица, уподобљавање назива, описа послова и услова за заснивање радног односа према унапред одабраним лицима, непостојање вредносних критеријума и нормативних аката приликом регрутације и одабира кадрова, доводе до претпоставке да је овако спроведен процес запошљавања фингиран. Због тога треба обезбедити фер услове на тржишту послова и вратити поверење грађана у транспарентност и праведност процеса запошљавања.

Предлажете да стручни кадрови буду на кључним позицијама и да вредновање појединца мора бити према резултатима рада. Залажете се и за достојанствен рад свих на тржишту рада. Шта то спречава коначни почетак напретка у том правцу?

„Најбољи запослени је адекватан запослени. Главни проблем у области запошљавања у јавном сектору је непостојање стручних кадрова на кључним позицијама. Доласком страних компанија, а посебно радом и развојем компанија које се баве информационим технологијама са седиштем у нашој држави, сусрели смо се са новим организационим културама у приватном сектору. Јавни сектор тешко може да се такмичи са тим. Вредновање појединца према квалитетима и резултатима рада, уважавање и унапређење квалификација и вештина запосленог, прилика за раст и развој запосленог, каријерно напредовање, могућност раста зараде, разни бенефити, бонуси и друго, опредељују све већи број запослених из јавног сектора да посао потраже у приватним компанијама (овде или у иностранству). Последица овога је да у јавном сектору остају, нажалост, или они који немају амбицију, или они који немају избора, или немају знања, или не желе да раде уопште. Због мањка стручних кадрова на такозваним производним функцијама, а вишка у администрацији, Град Нови Сад се у неколико наврата сусретао са финансијском консолидацијом и решавањем вишка запослених у предузећима и установама којима је оснивач (Предшколска установа „Радосно детињство”, Спенс и тако даље). Овакве непопуларне мере нимало нису биле јефтине, али ни једноставне за спровођење ни оснивачу, ни послодавцима, ни синдикатима, а најмање запосленима. Како се показало, финансијски показатељи код ових предузећа и установа указали су да бруто зараде запослених чине велико финансијско оптерећење за послодавце. За успешно пословање било ког, па и ових јавних предузећа и установа, неопходно је квалитетно управљање људским ресурсима. Само систем који је постављен на вредносним судовима, квалификацијама, знањима и вештинама запослених, у коме се вреднују резултати рада, а не политичка подобност, може да обезбеди квалитетно управљање људским ресурсима и пружи осећај достојанства запосленом.”